Quelle conception du « capital humain » pour les entreprises de l’Économie Sociale et Solidaire ? Une étude sur l’investissement dans la formation des bénéficiaires du dispositif « Emplois d’avenir »

Lucile Manoury

Maitre de conférences associée à l’Université d’Avignon & des Pays de Vaucluse (UAPV)

Laboratoire Biens Normes et Contrats (LBNC) - Université d’Avignon & des Pays de Vaucluse (UAPV)

Responsable d’études à l’Atelier Coopératif (cabinet spécialisé dans l’ESS et le développement local)

Lucile.manoury@univ-avignon.fr

Patrick Gianfaldoni

Maître de conférences à l’Université d’Avignon & des Pays de Vaucluse (UAPV)

Laboratoire Biens Normes et Contrats (LBNC) - Université d’Avignon & des Pays de Vaucluse (UAPV)

Patrick.gianfaldoni@univ-avignon.fr

Jean-Robert Alcaras

Maître de conférences à l’Université d’Avignon & des Pays de Vaucluse (UAPV)

Laboratoire Biens Normes et Contrats (LBNC) - Université d’Avignon & des Pays de Vaucluse (UAPV)

Jean-robert.alcaras@univ-avignon.fr

Les principes énoncés dans la charte de l’Alliance Coopérative Internationale, dont celui dédié à l’éducation et à la formation, invitent les entreprises de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) à n’envisager a priori leur efficacité et leur performance économique qu’à la condition que celles-ci soient mises au service d’une stratégie d’investissement dans l’humain — dans les ressources humaines (salariées et bénévoles). En d’autres termes, elles seraient vouées par nature à investir dans du « capital humain ».

Mais cette notion de « capital humain » est ambivalente. Issue des travaux de G.S Becker (1964) dans le champ de la théorie économique, cette notion a connu ensuite un succès tout à la fois large et paradoxal dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines (Guillard & Roussel, 2010). Elle conduit à décrire le caractère potentiellement « rentable » pour une entreprise de toutes les « dépenses » qui viseraient à accroître la compétence de ses salariés et repose sur le postulat qu’un lien étroit existe entre éducation, productivité et rémunération. Or, abordée sous le prisme du développement des compétences, l’investissement en « capital humain » peut s’appuyer sur des stratégies différentes visant à développer le capital humain générique ou spécifique (Gibbons et Waldman, 2004), deux conceptions du « capital humain » semblant a priori paradoxales.

Cette contribution aborde ce paradoxe à la lumière d’un dispositif d’insertion (les « emplois d’avenir ») qui a été singulièrement mobilisé dans le champ de l’ESS. Du fait de leurs spécificités, quelles sont les caractéristiques des stratégies déployées par les employeurs de l’ESS dans leur approche du « capital humain » ? S’attachent-ils à produire du « capital humain » générique ou spécifique ? Un tel dispositif d’insertion par l’emploi conforte-t-il la prise de conscience par les jeunes bénéficiaires du bien fondé d’une stratégie propre de gestion et de développement de leurs compétences ? Et constitue-t-il in fine « une convention de capital humain » (Guillard &Roussel, 2010) permettant de dépasser ce paradoxe ?

L’étude de portée nationale sur la formation des bénéficiaires du dispositif « Emplois d’Avenir », conduite au premier semestre 2016 par le Ministère de l’Emploi et Uniformation, OPCA de l’ESS, constitue un terrain propice pour vérifier si l’ESS est à la hauteur de l’une des valeurs qu’elle revendique fortement. Il ne s’agit pas tant d’analyser les stratégies d’opportunité des entreprises de l’ESS dans le domaine de la formation, que d’approcher la capacité de construction de parcours de formation, notamment qualifiants, et leur effets généraux sur l’insertion des jeunes peu diplômés en difficultés d’accès au marché du travail. Dans un contexte de réforme profonde de la formation professionnelle (réformes de 2009 et de 2014), ces entreprises, qui proclament bien souvent leur singularité, ont-elles su réellement construire ou conforter des ingénieries novatrices de développement de parcours propices à une insertion efficace de ces jeunes ? Qu’est-ce qui gouverne l’ingénierie de parcours mise en œuvre — le développement des compétences et qualifications des personnes en cohérence avec leur projet professionnel et/ou le développement d’un capital humain spécifique dans une logique de maximisation des ressources ?

La contribution procède à un cadrage théorique des principales notions mobilisées et détaille le cadre méthodologique de la mise en œuvre de l’étude, pour mieux en situer les enseignements.

I – La formation comme investissement en « capital humain » : quelle interprétation pour les entreprises de l’ESS ?

L’ESS est tendue par essence (du fait de son histoire et de ses principes fondateurs) vers des formes participatives de gouvernance, une gestion spécifique des excédents et une conception humaniste de l’efficacité économique qui devrait normalement privilégier des stratégies d’investissement dans les ressources humaines parmi lesquelles le recours à la formation et à la qualification. Les questions relatives à la formation des salariés concernent également certaines entreprises de l’ESS parce qu’elles participent plus activement et volontairement aux politiques publiques de l’emploi[1]. Cette proximité entre certaines branches de l’ESS et les politiques d’emploi les rend donc, au-delà des principes fondateurs de l’ESS, encore plus familières d’une mobilisation volontaire de la formation au profit de la professionnalisation et de la qualification de leurs salariés.

Tout cela conduit donc à penser que les entreprises de l’ESS seraient plus concernées encore que les autres par les questions relatives à l’investissement en « capital humain ». Cependant, dans les faits, force est de constater que l’importance stratégique accordée aux ressources humaines dans les entreprises de l’ESS n’a pas toujours les moyens de son ambition : la GRH constitue souvent le parent pauvre des stratégies d’investissement. Alors que le recours à l’emploi et à la formation participe plus ou moins des modèles économiques de certaines entreprises de l’ESS, les ressources économiques nécessaires à l’encadrement et à l’accompagnement de ces ressources humaines sont souvent faibles, cela d’autant plus pour les petits établissements composant une large partie du champ. Ces entreprises se confrontent donc à un paradoxe fréquent, où l’opportunité économique de recours aux emplois aidés se confond avec les objectifs d’insertion des politiques publiques de l’emploi (Gianfaldoni & Morand, 2015), ce qui rend d’autant plus complexe l’approche du « capital humain » dans ce type d’organisation.

La notion de « capital humain » est issue des travaux théoriques de G.S Becker (1964) qui ont contribué à renouveler fortement la micro-économie contemporaine. La théorie de Becker permet de considérer les dépenses d’investissement en « capital humain ». Ce capital est alors considéré comme un actif, un patrimoine dans lequel l’individu peut investir dans le but d’accroître son potentiel productif ultérieur : de l’argent et de temps perdus aujourd’hui pour mieux en gagner demain... La notion comme le cadre théorique et idéologique dans lequel elle a été développée ont fait l’objet de nombreuses critiques, au sein des sciences économiques (Simon 1976, 1982) mais aussi et surtout à l’extérieur de la discipline (Bourdieu, 1979 ; Gorz 1988, …) . F. Autier (2006, 2009) énonce les principales critiques qui ont pu émerger au sein des sciences de gestion à l’encontre du concept de capital humain et qui peuvent expliquer les réticences qu’elle suscite encore. Mais malgré tout, cette approche a connu un très large succès depuis les années 1980 et notamment dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. A. Guillard & J. Roussel (2010) font d’ailleurs le même constat : la notion s’est imposée malgré les critiques qu’elle a suscitées au-dedans et au-dehors des sciences de gestion, mais aussi malgré les ambiguïtés et les nombreux paradoxes qu’elle sous-tend.

L’investissement dans la formation peut être notamment analysé à partir de la distinction entre stratégie de développement du capital humain générique et développement du capital humain spécifique. D’un côté, on peut considérer que l’acquisition de compétences nouvelles pour les salariés est un outil de développement des avantages concurrentiels pour l’entreprise — il s’agit ici de soutenir le niveau de capital humain spécifique des salariés. D’un autre côté, on peut aussi faire en sorte de favoriser la prise de conscience des salariés de la valeur de leur compétence et de leur expertise — dans ce cas, il s’agit de développer le « capital humain » générique des salariés, notamment en vue de développer leur employabilité et plus largement d’outiller leur parcours professionnel. Cette distinction éclaire particulièrement bien l’analyse des parcours mis en œuvre au profit des personnes en insertion dans le cadre du dispositif « Emplois d’avenir », qui a été largement mobilisé par des entreprises de l’ESS. Celles-ci sont en effet amenées à opérer un choix : la recommandation d’insertion dans l’emploi tendrait à favoriser le développement d’un capital humain spécifique, en visant une opérationnalité forte de la personne par l’investissement sur son parcours en contrepartie de la pérennisation de son emploi. Mais les incertitudes d’emploi peuvent les conduire également à rechercher l’augmentation de son capital générique pour accompagner ses chances d’insertion sur le marché de l’emploi, au-delà des compétences spécifiques recherchées par l’entreprise elle-même.

II – Une étude sur l’expérience des contrats « Emplois d’avenir » dans l’ESS

Le dispositif « Emplois d’avenir », créé par la loi du 26 octobre 2012, est destiné aux jeunes peu diplômés ayant des difficultés d’accès à l’emploi. Son objectif est de leur permettre de réussir une première expérience professionnelle et de leur ouvrir l’accès à une qualification. Les aides de l’Etat sont conditionnées à une obligation de formation et d’accompagnement. L’étude d’Uniformation, déjà évoquée dans l’introduction, porte sur la formation jeunes qui ont bénéficié de ce dispositif d’insertion. Elle est intéressante à plusieurs titres :

 -        Elle est la première portant sur la formation des jeunes dans le cadre du dispositif.

-         Elle constitue un terrain propice à l’exploration par son objet — un dispositif d’insertion dans l’emploi ciblant les jeunes de bas niveaux de qualification — mais également par sa portée. L’enquête a en effet été conduite sur 5 mois, sur la base d’un panel composé de 3455 employeurs — dont 85% ont moins de 50 salariés — et 8750 jeunes, ces derniers ayant bénéficié de 11500 départs en formation entre 2013 et 2015. La période triennale d’observation de l’étude fournit un premier recul. L’analyse porte sur l’état des lieux et permet de relier les formations mises en œuvre aux métiers occupés.

-        Elle articule l’observation des parcours de formation à celle de la relation entre la formation et les métiers occupés, pour mieux questionner les paradoxes possibles de l’investissement dans le « capital humain » par les entreprises de l’ESS.

-        Enfin, en mandatant une enquête sur la relation entre formation, emploi et devenir, Uniformation offre l’opportunité d’examiner l’efficience des moyens alloués aux enjeux de formation tout autant que les effets produits par ces stratégies d’investissement en matière d’intégration et d’insertion.

Le dispositif Emploi d’avenir, ciblant les jeunes de bas niveaux de qualification (85% sont de niveau III et infra) crée également des conditions particulières d’approche du capital humain : il s’agit ici de personnes dont les compétences se situent aux antipodes des critères de rareté et de valeur sur lesquels les organisations basent leurs stratégies de recrutement. A contrario, trois critères influent la stratégie des employeurs de l’ESS :

 -        l’un a trait à la capacité de prise en compte du projet professionnel du jeune ;

-        un autre renvoie à la capacité des employeurs à mobiliser un nombre suffisant de formations permettant de combler le fossé entre niveau de qualification à l’entrée et qualification nécessaire à l’exercice d’un métier ;

-        un dernier réside enfin dans l’existence de la visée effective d’une qualification à l’issue du parcours.

Cinq branches sont retenues dans cette étude, afin de permettre une investigation plus spécifique : l’animation et le sport, les acteurs du lien social et familial (ALISFA), l’aide à domicile, la branche des missions locales (MLPAIO) et les Offices Publics de l’Habitat. Ces branches ont été retenues en raison de leur poids mais aussi du fait du nombre de jeunes ayant bénéficié d’au moins une formation. Explorer des métiers et parcours sur ces branches présente l’intérêt d’investiguer la question d’une ingénierie novatrice de parcours dans des contextes relativement différents, qu’il s’agisse de culture et de taille d’entreprise, de positionnement vis-à-vis des politiques publiques de l’emploi, de métiers en tension, de savoir-faire en matière d’ingénierie de parcours. Pour mieux aborder la diversité des usages stratégiques de la formation par les employeurs, un éclairage est apporté sur les métiers sur lesquels les jeunes en Emploi d’Avenir ont été embauchés avant que de resserrer l’observation sur la relation emploi-formation. Celle-ci est appréhendée par le recueil du point de vue des employeurs et jeunes en Emploi d’avenir sur les motifs des départs en formation. Puis, l’ingénierie de parcours est appréhendée à travers 3 indices : le nombre de formation suivies ; le rapport entre le type de formation(s) suivie(s), l’emploi occupé et le niveau de qualification de la personne ; et enfin, la nature des formations réalisées. Pour travailler sur la relation entre formations suivies, emploi occupé et niveau de qualification, un focus a été réalisé sur six métiers qui présentent l’intérêt d’être diversifiés mais aussi d’être occupés par un volume de jeunes suffisamment significatif pour pouvoir en tirer des tendances.

III – Principaux enseignements issus de l’étude Uniformation

L’analyse des résultats recueillis à l’occasion de cette enquête révèle des tendances intéressantes à plusieurs niveaux. Tout d’abord, on peut se focaliser sur le type de métiers occupé par niveau de qualification : les personnes de niveau I à IV tendent à être mobilisées sur les métiers réglementés de niveau IV, notamment dans l’animation. Mais ils sont également mobilisés sur des postes administratifs de niveau V, fait qui pourrait être perçu, a priori, comme une dévalorisation de leur niveau effectif de qualification. Enfin les personnes de niveau V et infra se trouvent mobilisées sur les métiers non réglementés de niveau V, moins sur les postes administratifs que sur les postes requérant des compétences plus manuelles du type « agent d’entretien espaces verts ». Ils bénéficient également d’un accès aux métiers de l’animation par le poste non réglementé de niveau IV d’animateur périscolaire, soulignant la capacité intégrative de ce type de métier. L’exploration conduite sur les motifs de départs en formation contribue à singulariser des stratégies distinctes du jeune et de son employeur, liées aux obligations de qualifications afférentes à certains métiers (exemple de l’animation), aux tensions liées à d’autres (exemple de l’aide à domicile) à la taille des établissements, mais aussi en relation avec la sensibilité qu’ils ont aux besoins du territoire.

La relation Emploi-Formation est ensuite approfondie à partir de trois indices de parcours : le nombre de formations suivies, la nature des formations sur les six métiers, et les formations réalisées.

On observe alors que 80% des jeunes n’ont suivi qu’une formation ; le nombre de formations suivies est en partie à corréler au niveau de qualification des jeunes : les niveaux I à IV  ayant moins bénéficié de formations que les niveaux V et infra. Cette observation vient conforter l’attention portée aux bas niveaux de qualification pour lesquels des parcours plus complexes ont été mis en œuvre. Il est également à corréler avec le métier. Certains, comme les postes d’animation, favorisent la mobilisation de formations quel que soit le niveau. Le nombre de formations, témoin d’un processus de professionnalisation, n’est cependant pas systématiquement lié à l’accès à une qualification.

 Au titre de la nature des formations suivies, un focus a été fait pour six métiers différents :

 -        Deux d’entre eux sont très transversaux : agent d’accueil et d’information / hôtesse et secrétaire assistant administratif. Sur ces postes, les grandes caractéristiques des parcours par niveau de qualification sont principalement l’existence de trajectoires non nécessairement qualifiantes pour les niveaux I à III, la coexistence de parcours sur des métiers autres et de processus qualifiants sur les métiers du secteur pour les niveaux III et infra, mais plus massivement pour les niveaux III et IV.

-        Deux sont  des postes d’animation : animateur socio-culturel – animateur périscolaire et animateur jeunes enfants. Les postes de l’animation présentent la double particularité d’être ouverts à tous niveaux de qualifications et de faire bénéficier de parcours de formations sur la base d’un réel portefeuille de formations, dont de formations qualifiantes, sur le champ. La plupart des titulaires, quel que soit le niveau, se mobilisent sur des processus qualifiants en une à plusieurs formations, à visée d’intégration dans le secteur. L’animateur jeune enfant présente la particularité de se situer au carrefour des deux branches de l’animation et ALISFA, permettant aux titulaires de s’orienter plus spécifiquement sur les métiers de la petite enfance, notamment les plus bas niveaux de qualification.

-        Enfin, deux postes mobilisent des taux importants de bas niveaux de qualification, pour l’un typique à une branche, employé à domicile, pour l’autre, très transversal, jardinier-fontainier – agent d’entretiens d’espaces verts. Sur ces deux métiers, les formations, qu’elles soient en nombre ou non, sont axées sur des formations certifiantes ou qualifiantes liées à ces métiers.

Le troisième indice sur les parcours concerne les formations réalisées. L’analyse de ces informations conduit à souligner que si le dispositif de formation des Emplois d’avenir a permis l’obtention de qualifications par les jeunes, il constitue pour un nombre plus important de jeunes une occasion significative de professionnalisation. 

Enfin, à partir de l’information sur le devenir des jeunes, l’analyse permet de souligner qu’un réel effort d’insertion accompagne l’investissement en formation réalisée au profit de ces publics, que ces jeunes soient pérennisés sur le poste occupé ou embauché par d’autres entreprises.

Conclusion

Le travail réalisé conduit à éclairer la façon dont les employeurs de l’ESS recourent aux dispositifs d’insertion : entre maximisation des ressources humaines et développement du capital générique des personnes, ils semblent élaborer un compromis. En effet, si les postes créés relèvent dans les faits de besoins de compétences au sein des structures, l’analyse approfondie sur ces six types de postes, grâce à la taille des échantillons de référence, permet de relever trois processus distincts de professionnalisation :

Dans un premier cas de figure, le poste occupé est en adéquation avec le projet du jeune et répond à son projet professionnel. C’est le cas des trajectoires de formation sur les emplois de l’animation, mobilisant tout type de niveaux de qualifications. Ce qui est visé, quel que soit le nombre de formations mis en œuvre, est la certification requise pour son exercice. Le processus de professionnalisation fait ici écho au développement d’un capital humain spécifique.

Dans un second cas, le poste est extrêmement transversal, mobilisé par différentes branches ­— comme les agents d’accueil et les secrétaires. Il fait peu l’objet d’une identité de branche particulière. Il est un espace d’insertion à l’emploi et de professionnalisation à  partir duquel le jeune trouve la capacité à développer son capital générique.

Dans un troisième cas, le poste a une identité de métier — comme le jardinier ou l’animateur jeunes enfants. Sans renvoyer nécessairement à une qualification obligatoirement associée à l’exercice du métier, il renvoie à une palette de formations à l’appui desquelles la personne peut viser « acquérir un métier ». Positionné à l’interface entre différentes branches, le processus de formation se situe ici entre développement de capital générique et de capital spécifique.

A cet égard, le dispositif d’insertion – ici les Emplois d’Avenir – constitue une « convention de capital humain » au sens de Guillard et Roussel. Les théoriciens des conventions (Boltanski et Thevenot, 1991) apportent en effet une solution radicale au problème posé par l’incertitude relative à la relation d’emploi : les compétences d’un individu sont difficiles à évaluer, notamment en phase de recrutement — et de plus, elles sont évolutives. Toute relation d’emploi relève donc d’une norme, d’une distinction, de sanctions reconnues par les parties en présence à partir desquels s’organise une négociation. Or, dans la relation d’emploi aidé, si la norme renvoie à la production de qualification et d’expériences professionnelles, la sanction relève d’une insertion dans l’emploi qui est celle d’un accès au marché de l’emploi, qu’il s’agisse ou non de l’organisation signataire du contrat. Dès lors, les organisations de l’ESS mobilisées sur le dispositif sont renvoyées, au-delà du constat, à la négociation réalisée à partir du projet professionnel du jeune, soit qu’il suppose un premier terrain d’acquisition, soit que les métiers proposées fasse écho à une vocation identifiée. L’existence de ces différentes trajectoires possibles de professionnalisation, la conjonction entre ces postes mobilisés au profit de différents niveaux de qualification et cette capacité d’ingénierie de parcours particulièrement développée dans certaines branches sont un témoin de la capacité particulière des organisations de l’ESS à favoriser des processus diversifiés d’insertion par l’emploi et la formation pour des jeunes.

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UNIFORMATION, rapport sur la formation des Emplois d’Avenir, étude conduite par le cabinet L’Atelier Coopératif, juin 2016.